Öffentliche Parkplätze müssen nicht völlig schnee- und eisfrei gehalten werden. Vielmehr ist es auch auf belebten Abstellplätzen hinzunehmen, dass die Fahrzeugbenutzer kleine, gut sichtbare Eisflächen umgehen oder übersteigen müssen, ehe sie den rutschfreien Bereich erreichen. Wenn ein Kunde in einer solchen Situation dennoch stürzt, kann er weder die Kommune noch ein Unternehmen (hier: Sparkasse) haftbar machen.

In einem vom Oberlandesgericht Koblenz entschiedenen Fall stellte ein Autofahrer sein Fahrzeug auf dem Kundenparkplatz ab. Als er es verlassen hatte und auf dem Weg zur Sparkasse war, glitt er auf einer ca. 50 cm großen, gut sichtbaren Eisfläche aus, stürzte und zog sich eine folgenreiche Sprunggelenksverletzung zu. Der Autofahrer lastet der Bank an, den Parkplatz nicht genug geräumt zu haben und verlangte u. a. Schadensersatz in Höhe von 2.640 € sowie Schmerzensgeld in Höhe von 2.000 €.

Die Richter lehnen dies ab, führten aber in ihrer Begründung aus, dass grundsätzlich die Verpflichtung bestehe, einen Kundenparkplatz so von Schnee und Eis zu befreien, dass er möglichst gefahrlos benutzt werden könne. Der Parkplatz sei vorliegend aber großflächig eisfrei gewesen. Es habe nur vereinzelt vereiste Stellen gegeben, denen der Autofahrer hätte ausweichen können. Daher habe die Bank keinen Pflichtverstoß begangen, der Fahrer habe seinen Sturz selbst zu verantworten.

Die Sparkasse habe ihrer Versicherungspflicht genügt, da der Platz großflächig geräumt gewesen sei. Die kleine Eisfläche habe lediglich eine Ausdehnung von etwa 50 cm gehabt und sei vom Autofahrer auch erkannt worden. Er hätte die Stelle daher problemlos umgehen oder überschreiten können, um sicheren Fußes in das Gebäude zu gelangen.

Weiterhin stellte das Gericht klar, dass die Sparkasse als Wirtschaftsunternehmen keine weitergehenden Verkehrssicherungspflichten als die Kommune habe. In beiden Fällen gehe es um einen Parkplatz, der einer unbestimmten Vielzahl von Benutzern eröffnet sei. Deshalb unterlägen die Anforderungen an die Verkehrssicherungspflicht in diesen Fällen jeweils den gleichen Regeln.

Auch für ausländische Pflegekräfte, die in Privathaushalten arbeiten, gilt das Arbeitszeitgesetz (AZG). Demnach gelten auch für im Rahmen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) entsandtes Pflegepersonal die im AZG vorgesehenen Höchstarbeitszeiten, Mindestruhepausen und Mindestruhezeiten. Insbesondere dürfe die werktägliche Arbeitszeit im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschreiten. Die Ruhezeit zwischen dem Ende einer Arbeitszeit und dem Beginn der darauffolgenden müsse mindestens 11 ununterbrochene Stunden betragen.

Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Zollverwaltung ist angehalten, die Einhaltung der zwingenden Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche auf Grundlage des AEntG zu prüfen. Zwar trifft es zu, dass die Beamten nur mit Einverständnis des Wohnungsinhabers Prüfungen in dessen Wohnung durchführen können. Wenn jedoch ausreichende Verdachtsmomente für einen Straftatbestand oder eine Ordnungswidrigkeit vorlägen, könne die Prüfung auch ohne dessen Einverständnis erfolgen.

Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet das Bürgerliche Gesetzbuch den Arbeitgeber, geleistete Mehrarbeit zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung ist regelmäßig gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt bezieht.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer als Lagerleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 1.800 € bei einer Spedition tätig. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Bei betrieblicher Erfordernis sollte der Lagerleiter ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet sein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt er Vergütung für 968 in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Überstunden.

Die BAG-Richter kamen zu dem Entschluss, dass der Arbeitgeber dem Lagerleiter die Überstundenvergütung schuldet. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgelts war die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten. Der vertragliche Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit war wegen Intransparenz unwirksam.

Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldete. Er konnte bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen würde.

Nach dem "Siebten Sozialgesetzbuch" ist ein Arbeitsunfall ein Unfall, den ein Versicherter bei einer der den Versicherungsschutz begründenden Tätigkeiten erleidet.

Für einen Arbeitsunfall ist danach in der Regel erforderlich, dass die Verrichtung des Versicherten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang), diese Verrichtung zu dem zeitlich begrenzten, von außen auf den Körper einwirkenden Ereignis - dem Unfallereignis - geführt (Unfallkausalität) und das Unfallereignis einen Gesundheitserstschaden oder den Tod des Versicherten verursacht hat (haftungsbegründende Kausalität).

Versicherte Tätigkeiten sind u. a. auch das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden unmittelbaren Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit. Dieser Versicherungsschutz auf dem Weg von der Arbeit zum Wohnort entfällt jedoch, wenn allein wesentlich für das Unfallereignis die alkoholbedingte Fahruntüchtigkeit des Versicherten ist.

Sofern sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag und nicht aus anderen Umständen ergibt, erstreckt sie sich nur auf Gefahren und Umstände, die ihren Ursprung in der betrieblichen Sphäre haben.

Auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht aus Ingerenz ist denkbar, wenn der Arbeitgeber entweder selbst Alkohol zur Verfügung stellt oder Alkoholkonsum am Arbeitsplatz duldet und generell keine Schutzvorkehrungen gegen das anschließende Benutzen von Pkw im verkehrsuntüchtigen Zustand trifft.

Bei einer eigenverantwortlichen Schädigung des Versicherten durch Alkoholkonsum stellt sich ein Unterlassen des Arbeitgebers aber als eine untergeordnete, nicht wesentliche Mitverursachung zumindest in Fällen des bloßen Alkoholmissbrauchs dar. Bei erkennbarer Alkoholabhängigkeit kann dies anders zu werten sein.